時代に追随した会社の制度などについて思考を整理してみた
2023.12.10
しずかなインターネットでも日記を書いてみたのですが、こちらでもより具体的に思考を整理してみたいと思います。
自身はITエンジニアであるため、エンジニアやデザイナーが多く所属する企業を想定した内容となっております。
評価制度・等級制度
既に制度が存在する場合には、バージョン2として再構築することはかなり難易度が高いと思う。
ただ、時代の流れに追随した制度にアップデートしなければ、現状維持は何とかなるかもしれないが、所謂、旧態依然とした制度や考え方になってしまうかと思う。
企業によるとは思うが、社員数が多くなれば特に変化を必要とせずにこのままで良いと考える社員もいると思うので、トップダウンで一方的に進めるのではなく、事前にアンケートを取りながら方向性を決めた方が良いかと考える。
なぜ、あったほうが良いと考えるか
企業のカルチャーやビジョンについても同じことが言えると思うが、企業に属する社員が同じ方向を向くための軸になると思うからである。
例えば、何らかの意思決定が必要なケースでその軸を頭に思い浮かべることで、どのように判断をするかの道標にできると思う。
つまり、外れた意思決定をしにくくなるということである。
評価制度を決める上で考えたいこと
最低でも下記の2点は必要であると考えるので、この点の知識が追いついていないのであれば、まずはマーケットの調査と学習をすべきだと思う。
- 時代に追随できているか
- エンジニア/デザイナーという職種にマッチしているか
時代に追随できているか
15年前と比べて日本では雇用に対する常識や考え方が変わっているので、その点を捕捉した上でのキャリアパス、評価制度になっていることが前提のひとつであるかと考える。
終身雇用、年功序列の崩壊により、現在は過渡期かと思うが、今後より進むかと思われる。単純に年齢に比例した昇給アップという考え方や制度であれば時代に追随できていないと言えるであろう。
雇用形態としてもメンバーシップ型とジョブ型があり、新卒採用や未経験を軸にして長期に渡って雇用するといった一辺倒の考えは脱却されて企業それぞれに合った雇用形態に変化しているかと思うので、それと整合性が取れた評価制度になっていなければならないであろう。
エンジニア・デザイナーという職種にマッチしているか
キャリアパスとして、マネジメント（管理職）がゴールではなく、技術的なスペシャリストの2軸を提供できているかも前提のひとつになるかと考える。
個人的には、hacomonoさんの人事評価制度がモデルになるのではないかと思っている。
SP（スペシャリスト）、M（マネジメント）でそれぞれグレードがあり、評価基準が定められているので、このような2軸があれば社員のキャリアパスに選択肢が広がる。あとは企業内のルールに左右されるが、スペシャリストとマネジメントを行き来できるようにすることも良いかと思っている。
どうやって進めれば良いのか
私も実施したことはないのでわからないが、経営層や企業内にIT業界の最新・トレンドのマーケットを把握しており、かつ人事評価制度の実績とスキルがある方でないと難易度が高く一筋縄ではいかないかと思う。
そのため、企業アドバイザーといった知見ある方に一定期間入っていただいたほうが良いかもしれない。ただ、入っていただいてもコミュニケーションを取りながら実施すべきであるので、前提の知識は必要になることや企業内に少しずつ浸透させる必要があるだろう。ここも難易度が高く、普通にやると「ふーん。なんかやってるんだ。」という感じになるのは必至かなとも思う。
あと、評価制度を定めた際にきちんと言語化して社員へ伝えないと評価に含まれない仕事は実施しないといったことも発生する可能性があるので、その点も頭に入れた上で推進進めるべきかとも考える。
最後に
評価制度を刷新することは簡単なことではないが、時代遅れになっているのであれば、どこかで向き合う必要があるかと思っています。
特に今年はAIの勢いが凄く、来年以降もものすごく世の中が変わるであろうと思うことや特にエンジニアの需要は当面あると思うので、マーケットの状況も見た上で時代に追随した制度や施策を実施していかないと厳しいかと思っています。
最後までお読みくださりありがとうございました。
しずかなインターネットでも日記を書いてみたのですが、こちらでもより具体的に思考を整理してみたいと思います。
自身はITエンジニアであるため、エンジニアやデザイナーが多く所属する企業を想定した内容となっております。
評価制度・等級制度
既に制度が存在する場合には、バージョン2として再構築することはかなり難易度が高いと思う。
ただ、時代の流れに追随した制度にアップデートしなければ、現状維持は何とかなるかもしれないが、所謂、旧態依然とした制度や考え方になってしまうかと思う。
企業によるとは思うが、社員数が多くなれば特に変化を必要とせずにこのままで良いと考える社員もいると思うので、トップダウンで一方的に進めるのではなく、事前にアンケートを取りながら方向性を決めた方が良いかと考える。
なぜ、あったほうが良いと考えるか
企業のカルチャーやビジョンについても同じことが言えると思うが、企業に属する社員が同じ方向を向くための軸になると思うからである。
例えば、何らかの意思決定が必要なケースでその軸を頭に思い浮かべることで、どのように判断をするかの道標にできると思う。
つまり、外れた意思決定をしにくくなるということである。
評価制度を決める上で考えたいこと
最低でも下記の2点は必要であると考えるので、この点の知識が追いついていないのであれば、まずはマーケットの調査と学習をすべきだと思う。
- 時代に追随できているか
- エンジニア/デザイナーという職種にマッチしているか
時代に追随できているか
15年前と比べて日本では雇用に対する常識や考え方が変わっているので、その点を捕捉した上でのキャリアパス、評価制度になっていることが前提のひとつであるかと考える。
終身雇用、年功序列の崩壊により、現在は過渡期かと思うが、今後より進むかと思われる。単純に年齢に比例した昇給アップという考え方や制度であれば時代に追随できていないと言えるであろう。
雇用形態としてもメンバーシップ型とジョブ型があり、新卒採用や未経験を軸にして長期に渡って雇用するといった一辺倒の考えは脱却されて企業それぞれに合った雇用形態に変化しているかと思うので、それと整合性が取れた評価制度になっていなければならないであろう。
エンジニア・デザイナーという職種にマッチしているか
キャリアパスとして、マネジメント（管理職）がゴールではなく、技術的なスペシャリストの2軸を提供できているかも前提のひとつになるかと考える。
個人的には、hacomonoさんの人事評価制度がモデルになるのではないかと思っている。
SP（スペシャリスト）、M（マネジメント）でそれぞれグレードがあり、評価基準が定められているので、このような2軸があれば社員のキャリアパスに選択肢が広がる。あとは企業内のルールに左右されるが、スペシャリストとマネジメントを行き来できるようにすることも良いかと思っている。
どうやって進めれば良いのか
私も実施したことはないのでわからないが、経営層や企業内にIT業界の最新・トレンドのマーケットを把握しており、かつ人事評価制度の実績とスキルがある方でないと難易度が高く一筋縄ではいかないかと思う。
そのため、企業アドバイザーといった知見ある方に一定期間入っていただいたほうが良いかもしれない。ただ、入っていただいてもコミュニケーションを取りながら実施すべきであるので、前提の知識は必要になることや企業内に少しずつ浸透させる必要があるだろう。ここも難易度が高く、普通にやると「ふーん。なんかやってるんだ。」という感じになるのは必至かなとも思う。
あと、評価制度を定めた際にきちんと言語化して社員へ伝えないと評価に含まれない仕事は実施しないといったことも発生する可能性があるので、その点も頭に入れた上で推進進めるべきかとも考える。
最後に
評価制度を刷新することは簡単なことではないが、時代遅れになっているのであれば、どこかで向き合う必要があるかと思っています。
特に今年はAIの勢いが凄く、来年以降もものすごく世の中が変わるであろうと思うことや特にエンジニアの需要は当面あると思うので、マーケットの状況も見た上で時代に追随した制度や施策を実施していかないと厳しいかと思っています。
最後までお読みくださりありがとうございました。
